  Según datos aportados por Meta4, un millón de trabajadores al día faltaron a su puesto de trabajo durante 2010, lo que se traduce, -sin incluir los costes de las prestaciones económicas, los complementos y las cotizaciones-, que dejaron de producir más de 64.000 millones de euros, el 6% del Producto Interior Bruto (PIB).
“El establecimiento de medidas enfocadas a combatir el absentismo y el presentismo consiguen incrementar la productividad de las empresas, además de mejorar el ambiente de trabajo”,comenta María José Fraile, directora corporativa de Recursos Humanos de Meta4. Por ello, y para minimizar el impacto que el absentismo puede ocasionar en las organizaciones, este especialista en soluciones para la gestión y el desarrollo del capital humano e intelectual, ofrece una serie de medidas enfocadas a gestionar con éxito el abandono del puesto de trabajo:
• Disponer de información y establecer indicadores: el primer paso debe centrarse en medir las tasas de absentismo para analizar la problemática. Se debe registrar y segmentar la información por tipos de absentismo y cruzarla con diferentes criterios: organizativos (centro de trabajo, puesto), personales (sexo, edad), distribución en calendario (mes del año, día de la semana), cargas familiares (ascendientes y descendientes a cargo), etc. Este cruce dará una idea de si existen patrones absentistas con los que trabajar.
• Discriminar los tipos de absentismo y perfiles que los representan: se debe partir de la base de que no todos los absentismos pueden ser gestionados por lo que se debe establecer una serie de perfiles tipo que ayudarán a definir acciones correctoras. A la hora de definir estos perfiles, el mando intermedio juega un papel clave. Es él el que tiene el contacto directo con el empleado y al que se le debe dotar de los medios adecuados para detectarlos. Sin duda, su ayuda será vital para poder identificar los casos fraudulentos y gestionar adecuadamente aquellos que no lo son. La clasificación de estos perfiles es:
a. Absentista “involuntario”: es aquel que por diferentes razones psicosociales o de salud se ve obligado a ausentarse de su puesto de trabajo por una causa debidamente probada.
b. Absentista “discontinuo”: Se caracteriza por pequeños absentismos (retrasos en la llegada al trabajo, ausencias de corta duración pero frecuentes, etc.)
c. “Presentista”: Aquellos empleados que si bien acuden al puesto de trabajo, no tienen el rendimiento adecuado al nivel de trabajo requerido, pues dedican parte de su jornada laboral a temas no relacionados con su puesto de trabajo (temas personales, socialización, etc.). Especial relevancia adquiere para este tipo de absentismo el tan discutido uso de las redes sociales en tiempo de trabajo.
d. Absentista “fraudulento”: Aquel que de manera continua no acude a su puesto de trabajo aduciendo razones que no tienen una justificación suficientemente fundada.
• Establecer acciones correctoras para combatirlo: las compañías deben adoptar no sólo medias coercitivas y sancionadoras, sino motivadoras que ayuden a aumentar la implicación del empleado en su trabajo:
a. En el caso de un absentista fraudulento está claro que la compañía deberá determinar la estafa y aplicar medidas ejemplarizantes.
b. Para minimizar el presentismo se deben instaurar políticas de gestión por objetivos donde los tiempos y las metas estén alineadas. Estás prácticas ayudarán a que el empleado se centre en la tarea a realizar y que la compañía pueda a monitorizar adecuadamente dónde se encuentran los problemas. Estas iniciativas evitarán los casos de pérdidas de tiempo involuntarias y desenmascarará aquellas que sí lo son, propiciando la recuperación de las primeras y penalizando las segundas.
c. El análisis de pautas en el caso del absentista discontinuo arrojará luz sobre si se trata de uno fraudulento o si existen razones de fondo. A veces, estas ausencias tienen que ver con factores psicosociales tales como: cuidado de ascendientes, hijos, distancia al centro de trabajo, etc., que pueden ayudar a corregirse con medidas tales como el teletrabajo, reducciones de jornada o jornadas continúas…
• Evaluación y seguimiento: Según los indicadores y acciones definidas, los responsables de recursos humanos y los mandos intermedios deben revisar y controlar los resultados de modo que puedan realizar un seguimiento adecuado de la efectividad de las medidas adoptadas.
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